法律に基づいた労働条件の書面明示を
東京労働局によるパンフレット
（表 紙） |
新入社員の労働条件。御社では、いつ、どのように伝えていますか？
面接時に「君の給料はこれぐらいだけど。それでよいか？」と言っただけだった
り、入社初日に「君は今日から何階の○○部で働いてくれ。机は担当者に聞いて
ほしい。」と言うだけで、終えていませんか。
入社にあたっての労働条件の明示は、新入社員が最初に受け取る評価という
意味合いもあります。会社が自分をどのように評価しているのか、今後どのように
働くことができるのかが曖昧なままでは、新入社員に無用の心配をさせるだけで
す。
もちろん、労働基準法に労働条件の明示が義務付けられており、違反した場合
には罰金刑が科せられるから行わなければならないという言い方もできなくはあり
ません。しかし、労働条件の明示は、法律違反にならないためにという消極的な理
由により行うのではなく、むしろ、新入社員が働く上での最低限の環境作りのため
にという積極的な理由で行っていただきたいところです。
ところで、労働条件を明示するためには書面を交付することが必要です。
そこで、よく目にするのが「労働条件通知書」ですが、「雇用契約書」という別の
書類による労働条件の明示も行われています。
これらはどう違うのでしょうか。
労働条件通知書を出してから、雇用契約書を締結すればよいのか、それとも、
雇用契約書を締結してから、労働条件通知書を出せばよいのか、または、
労働条件通知書だけでよいのか、雇用契約書だけでよいのか。
実は法律上は「書面で」としか規定されていません。
つまり、法律で「雇用契約書」を締結しなければならないとも書いておらず、また、
先に労働条件通知書を出してから雇用契約書を取り交わさなければならない
わけでもないのです。
では、どちらでもいいのですね。というと、そうではありません。
「雇用契約書」を締結することが断然良いです。
なぜなら、労働条件通知書は「会社から新入社員への一方通行」の通知ですが、
雇用契約書は「会社と新入社員が労働条件について双方が同意する」ことを
署名・捺印付で取り交わす契約書だからです。
雇用契約書により労働契約が安定し、トラブルの未然防止に役立つのです。
「わが社では雇用契約書ではなく労働条件通知書で新入社員に明示して
いる」という会社は、今日から雇用契約書による通知に切り替えてください。
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