継続雇用制度を導入するにあたって最も重要なポイントになるのが、
「継続雇用に関する基準の作成」です。
この基準は、どの従業員を継続雇用の対象とするかについて
恣意的に判断されることを防ぐために必要となります。
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なお、継続雇用に関する基準を定める労使協定は、
36協定やフレックスタイム制度導入の際に締結しなければならない労使協定など
と異なり、必ず締結しなければならない事項は存在しません。
この点も、他の雇用確保措置に比べ導入率が高い要因と思われます。
ただし、ここで注意が必要なのは、
必ず締結しなければならない事項がない代わりに、
「認められない不適切な基準」が設けられている点です。
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不適切なものとして、以下のような基準があげられています。
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ア． 会社が必要と認めた者に限る
 必要と認めた理由が曖昧で恣意的な判断に左右されるおそれがあり、明確な基準として認められない。
イ． 上司の推薦がある者に限る
上司の好み、その日の気分に委ねられてしまうおそれがあるため客観的な基準として機能せず、
明確な基準として認められない。
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ウ． 男性（女性）に限る
男女雇用機会均等法に違反するため認められない。
エ． 組合活動に従事していない者に限る
労働組合法違反（不当労働行為）であり、認められない。 |
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一方で、継続雇用の基準として望ましいとされているのは、以下のような基準です。
ただし、これらは厚生労働省が例としてあげている基準であり、指針として示しているものではありません。
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ア． 引き続き勤務することを希望している者
イ． 勤労意欲に富み、引き続き勤務を希望する者
ウ． 過去○年間の出勤率○％以上の者
エ． 人事考課・昇給査定において評価が○以上であること
オ． 60歳以降に従事する業務を遂行する上で支障がないと判断されること
カ． 直近○ヵ年の定期健康診断結果を産業医が判断し、就業上、支障がないこと
キ． 職能資格が○級以上、職務レベル○以上
ク． 社内技能検定○級以上を取得していること
ケ． 企業に設置義務のある資格又は営業人脈、製造技術、法知識等の専門知識を有していること
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コ． 指導教育の技能を有する者
サ． 自宅もしくは自己の用意する住居より通勤可能な者
シ． 勤続○年以上の者
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